従業員エンゲージメントアンケートでより良く生産的な職場作り

従業員満足度の背景を調べ、最も重要なものを測定しましょう

従業員エンゲージメントとは

従業員エンゲージメントとは、日々の業務の中で従業員が尊重されているか、意欲を感じているかを示します。従業員エンゲージメントを構成する要素については、人事のプロや研究者の間でもさまざまな議論がありますが、大事なのは、会社のミッションや成功において、従業員が自分の能力を生かす機会を与えられていると感じるかどうかです。

従業員エンゲージメントアンケートを実施するのは、従業員の満足度を調べるためだけではありません。会社のミッションや業績に対してどのくらい献身的かも測定できます。従業員エンゲージメントの測定が重要なのは、ビジネスの健全度を調べ、改善の必要なエリアを見つけ出すのに適した方法だからです。

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エンゲージメントを測る理由

従業員は、仕事に対するエンゲージメントを高めることで、より充実感を味わい、意欲的になります。場合によっては最大22%も生産性が上がることもあります。

従業員エンゲージメントが組織の成功にとって重要な理由はここにあります。やる気のある労働力は、組織の生産性や利益を高めます。しかもその違いは、小さなものではありません。ギャロップ社の調査によると、エンゲージメントの高い社員が揃った会社は、一株当たりの利益が同業他社に比べて147%にも達することがわかっています。

このような成果が示すのは、「企業は、従業員エンゲージメントを測定するだけではなく、それを高めなければならない」ということです。

従業員エンゲージメントVS従業員の満足度

従業員エンゲージメントと従業員満足度の違いは何でしょうか? 2つの概念には、オーバーラップする部分もありますが、従業員エンゲージメントの方が、従業員満足度に比べてはるかに奥行きがあります。言い換えると、エンゲージメント指数の高い従業員はたいてい満足していますが、満足している従業員のエンゲージメント指数は必ずしも高いわけではありません。

何が従業員エンゲージメントを決定付けるかについては、研究者の間でも活発な議論が交わされています。ただし、本件に関する最近のいくつかの調査を検討したとき、従業員エンゲージメントを測る優れたアンケートでは、以下のような要素が測定されます。

リーダーシップの振る舞い

効率的な管理職は、従業員エンゲージメントを築くことも、破壊することもできます。上級管理職が従業員を上手に扱っているか、倫理的に行動しているかということだけではありません(もちろんこれらも大切ですが)。組織のどのレベルにおいても効率的なリーダーシップが発揮されているということが大切なのです。つまり、管理職が会社の価値を明確にし、上手にコミュニケーションをとり、適切な行動でフォローアップしているかということです。良い従業員エンゲージメントアンケートでは、管理職から役員レベルまでの振る舞いを測定できます。管理職パフォーマンステンプレートを利用してみましょう。

仕事の性質

実際のところ、楽な仕事をしたいと思っている人はそう多くありません。ほとんどの人は日々の仕事でやりがいを感じたり、試練を乗り越えたりしたいと考えています。難しい仕事は、(自分の働きが会社の業績にどのように結びつくかがはっきりとしている場合に限りますが)従業員に大きなモチベーションを与えます。従業員エンゲージメントアンケートで、仕事の難しさ(およびやりがい)についてや、本人のパフォーマンスと会社のパフォーマンスの関連性について聞いてみましょう。

意欲のある従業員は、宝物です。キャリアを発展させるためのサポートを提供してあげれば、チーム内で最もやる気のある、生産的なメンバーになってくれます。逆に、サポートを提供しなければ、貴重な人材を失う可能性があります。キャリアの目標を明確にすることは大切ですが、助けの手を差し伸べることも必要です。従業員は、研修の機会やメンターからのサポートを与えられていますか?従業員エンゲージメントアンケートを行えば、今後のキャリアパスが明確に見えているか、目標に到達するために必要な支援を受けているかがわかります。

会社に対する誇り

従業員が自分の勤めている会社に誇りを持っていることは、態度に出ます。自社のミッションを支持し、成功を収めるところを自分の目で見届けたいと考えます。こういった姿勢は、パフォーマンスに反映され、会社に誇りを持つ人は、自分の仕事にも誇りを持つでしょう。自尊心を培うことで、従業員が自分自身に満足するだけではなく、仕事に集中し、同僚と協調し、責任感を持って問題に取り組むようになります。

言うまでもなく、私たちは同僚とのやり取りに多くの時間を割いています。会社の規模によらず、従業員同士の仕事関係を考えることは重要です。どのようにやり取りしているか、お互いの能力をどう見ているか、人材としての長所と短所は何だと考えているか。従業員が同僚をどう見ているかは、会社の目標を達成する上で、士気と信念に大きく影響します。この点に的を絞った従業員アンケートの質問は、どのような従業員エンゲージメント戦略の実行においても重要なパーツとなるでしょう。

アンケートを使ってエンゲージメント戦略を開発

従業員エンゲージメントを測定するだけでは、勤労意欲の高い労働力は育てられません。結果を確認し、改良すべきエリアを見つけたら、従業員エンゲージメント戦略を導入して、それに対応しなければならないのです。ここからが本番です。

ステップ1: 調べる対象を決定する

従業員エンゲージメントの一部の要素だけを測定し、改善したいと考えているケースもあるでしょう。たとえば、管理職のパフォーマンスが会社の従業員エンゲージメントにどのように影響しているかを知りたいというような場合です。その場合、管理職パフォーマンスアンケート用テンプレートを使用することや、従業員エンゲージメントアンケートのテンプレートのうち、管理職パフォーマンスに関係する部分だけを使用することを検討するでしょう。

しかし、アンケートの目的が従業員エンゲージメント戦略の開発であるなら、このアプローチは最善とは言えません。初めから一定のトピックに特化すると、その他の改善エリアが抜け落ちてしまうかもしれないからです。従業員たちにとって、管理職のパフォーマンスよりもキャリア開発の機会の方が重要だった場合、そこにまったく目が向かないことになります。

多岐にわたる従業員エンゲージメント戦略を立てるには、まずは包括的なアンケートを行い、それから分野を絞ることをお勧めします。

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ステップ2: 対策の必要なエリアを検出する

アンケートを実施して、改善の必要なエリアを見つけたら、優先事項を絞りましょう。とにかく満点ではなかったエリアすべてに対処したいと思う気持ちもわかりますが、それは控えてください。管理職や社員に広い範囲をカバーさせることになり、結局は十分な結果が上げられません。

その代わりに、従業員エンゲージメントの鍵を握るいくつかの点を検出し、そこだけに焦点を絞りましょう。ほんのいくつかを優先するのは難しいかもしれません。そんなときは、自分自身に2つの質問をしてください。

  1. 「どこに人員を投入すれば、従業員エンゲージメントに最も大きなインパクトが与えられるか」。アンケートで、望んでいた結果と最も異なった部分を探しましょう。
  2. 「人材を最も効率的に活用するにはどうすればよいか」。社内の人材や専門家にとって、対処しやすいエリアがどこかを考えましょう。

ステップ3: 計画を作成する

どのような対策を取るにしても、従業員に計画を伝え、いつどのように実行するかを確実に理解してもらうことが大切です。このプロセスにおいて大切なのは、透明性です。具体的で、計測可能で、到達可能で、関連性が高く、期間が決まった目標を設定しましょう。

ステップ4: 計画を維持する

計画が良い効果を上げているかどうかは、どうすれば判断できるでしょうか。もちろん、従業員エンゲージメントアンケートを配信すればいいのです。従業員エンゲージメントを改善し続けるコツは、継続的に、頻繁に測定することです。

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