ミレニアル世代の従業員との関係を改善するために最も重要なことは何でしょうか。相手を理解して、長所を引き出すことです。今日、ミレニアル世代は従業員人口の大部分を占めています。そのため、効果的な管理方法の重要性と、リーダーシップスキルを育む方法を理解することが不可欠です。
ミレニアル世代をうまく管理できない会社は、どんなに充実した福利厚生を掲げても、彼らを会社に定着させることができません。ミレニアル世代は、もっと良い会社が見つかった途端に去って行きます。
優れた会社になるには、従業員の長所を活用する優れた管理方針が必要です。ミレニアル世代の管理に役立つ、導入しやすい慣行をいくつか見ていきましょう。
1. ミレニアル世代を理解する
まず、従業員がどんな人達か、彼らにとって最も大事なことは何かを理解することが重要です。ミレニアル世代が職場で大きな役割を果たすようになるにつれ、ユニークな態度や経験、視点が持ち込まれています。
- ミレニアル世代は、給料を理由に1つの仕事に留まる傾向が低い。The Laddersとの共同調査によると、ミレニアル世代は、特定の仕事経験を得るために仕事を選ぶ傾向があり、期待した経験が得られなければ他を探す可能性が高いです。
- 意味と目的を求める。つながりが感じられるブランドに魅せられ、約束を守って従業員の行動を大切にする会社を支持します。
- 自分の才能や長所を活かして最高の結果を達成したい。個人的な成長とキャリアアップの機会が与えられないと、辞めてしまいがちです。
- 結果が目に見える、現実的かつ実用的な行動を好む。明確な目標と定期的なフィードバックが不可欠です。
2. 学習と成長を支援する
ミレニアル世代の管理は、他の世代の場合と大きく異なる訳ではありません。重要なのは、彼らの成長を促進する手段やコミュニケーションを充実させる手段を見つけることです。
- 継続的にフィードバックを提供する。この世代は、年に一度の勤務評価だけで満足しません。定期的なフィードバックや業績評価を求めています。
- プロフェッショナルとして成長する機会を与える。Cone Communicationsの調査によると、ミレニアル世代の93%は、講習を受ける機会や新しいスキルを学ぶ機会、キャリアを伸ばす機会を与えられると意欲的になります。
- 意味のある個人的体験を組み込む。働くミレニアル世代の90%は、新しい場所に行ったり、知らない人と出会う機会があると、意欲が湧きます。
3. 明確な目標を定める
一人ひとりの従業員、チーム、そして会社全体の目標を、それぞれ明確に定めて共有しましょう。
- 共同で目標を設定する。従業員は、単に目標を与えられるだけでなく、職場での各自の目標設定に意見を言うことができると、モチベーションが上がります。
- 目標を明確にする。目標について、個々の従業員やチーム、経営陣と頻繁に話し合いましょう。
- 段階的な目標を立て、達成感を与える。どんなに小さいことでも、達成できたことをすべて称えます。SurveyMonkeyのデータでは、ミレニアル世代の87%が、個人的な評価にやる気を感じています。
4. チームの一員にする
ミレニアル世代は、高いチームワーク能力を持っていますが、他の世代と同様、チームとして連帯意識を持ちたい、会社の成功の一端を担っていることを実感したい、と望んでいます。つまり、ミレニアル世代をうまく管理するには、グループの一員として作業する機会を設ける必要があります。
- メンターやチームリーダーをつける。ミレニアル世代は、プロジェクトの開始前に他の人に確認したり、率先して自分のアイディアを提供したり、他の人の意見を聞いたりすることに積極的です。
- 同世代同士で一緒に仕事をさせる。学校、スポーツ、遊びの中でチームワークが培われているミレニアル世代は、共同で作業した方が明確な目標を達成できます。
- コミュニティを作るミレニアル世代は、自分の成功よりもグループの繁栄を優先するのが大好きです。同じ興味や価値感、目標に基づいたバーチャルコミュニティと現実コミュニティの両方で育ってきています。ミレニアル世代を惹き付け、取り込み、定着させたい管理者は、このコミュニティ感覚を育む必要があります。
5. 目的意識を持たせる
ミレニアル世代は、プレイベートや仕事で自らの立場をはっきりさせる傾向があります。やっていることに意味があり、世界を変える一端を担っていると感じたいのです。そう感じることで、従業員エンゲージメントが向上し、ひいては定着率の改善につながります。
- 職場でリサイクルプログラムを発足させ、社内に人道的な活動の機会を作る。Cone Communicationsの調査では、ミレニアル世代の75%が、社会的責任を果たしている会社で働けるなら給料が下がっても良いと答え、89%が、雇用主が職場で環境に配慮した活動を提供することを期待しています。
- ミレニアル世代の才能やエネルギー、時間の一部を社会・環境問題に当てられるようにする。ミレニアル世代の83%が会社に社会・環境問題の解決への寄与を望み、89%が責任のあるビジネスプラクティスの改善に積極的に関与したいと思っていることが判明しています。
- 家庭でも社会・環境に配慮した変化を起こせるよう、機会とリソースを提供する。ミレニアル世代の83%が、会社にこのようなサポートを提供して欲しい、84%が地域活動への関与を会社に手伝って欲しいと思っています。
- 共有を許可する。ミレニアル世代の76%が、個人的な写真やビデオ、独自のソーシャルチャネルでの経験を分かち合いたいと思っています。75%は、共有する際に会社のハッシュタグを使いたいと思っています。
6. 長所と短所を念頭に
ミレニアル世代のほとんどは、常に電子機器につながった環境で育っています。これは良くも悪くも、彼らのスキルセットに影響を及ぼしています。
- 新しい機器やプログラムを使わせる。ミレニアル世代にとって、社内外のコミュニケーションを操作するのはお手の物で、複数のタスクをこなす能力は芸術的ですらあります。彼らは、新しいテクノロジーの元で実力を発揮します。
- データの整理、統合、手配を任せる。ミレニアル世代のほとんどは、膨大な量のデータを簡単に整理・理解でき、使いやすい形式に編纂して整理することができます。
- 双方向指導プログラムを検討する。ミレニアル世代の短所を克服する最良の方法の1つは、長所を利用することです。新しいテクノロジーが苦手な団塊世代やそれに次ぐ世代は、ミレニアル世代から教えてもらい、その代わりに、対面でのコミュニケーションスキルを伝授してあげましょう。
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7. ブランドアンバサダーになってもらう
ソーシャルメディアに敏感なミレニアル世代は、会社の優秀なブランドアンバサダーになるにはぴったりの人材です。仕事を探す人達は、依然として家族や友人、希望する会社の従業員から情報を得ています。見込み客の場合も同様です。
- 良い経験から始められるようにする。ミレニアル世代は、求人、採用、オンボーディングの段階ですでに会社と会社の約束に対し、自分の意見を持ち始めています。ギャロップ社の調査によると、「会社のオンボーディングは新入社員にとって有益だ」に強く同意する従業員は、わずか12%でした。この時期に良い体験ができた従業員は、ブランドアンバサダーになりやすいはずです。採用満足度テンプレートを使用して、求人、採用、オンボーディングのプロセスに対する従業員の意見を評価してみましょう。
- ソーシャルメディアでのフィードバック提供を奨励する。ソーシャルメディアの使用はミレニアル世代にとって自然なことなので、採用候補者たちに届きやすくなります。この時点ですでに会社の代表として、知人（や見知らぬ人）に応募（あるいは製品の購入）を勧めてくれるでしょう。会社や製品、サービス、勤務体験についての正直な意見を頻繁に共有してくれること間違いなしです。
8. 柔軟性を提供する
ミレニアル世代は、1日8時間机に向かうだけでは満足しません。彼らにとって大事なのは、柔軟さや自立意識を与えてくれる仕事と、充実した生活です。ミレニアル世代のやる気を引き出すには、生産性の向上につながるような柔軟な福利厚生を提供しましょう。SurveyMonkeyとギャロップの調査結果によると、ミレニアル世代は次のような勤務形態を好むことがわかっています。
- 公私融合。成人の3分の1以上が、仕事中もプライベートをシャットアウトしないことが大事だと答えており、ミレニアル世代ではその数字は48%に上ります。職場で妥当と考えられている活動の上位3位に、SMS、私用通話、ソーシャルメディアの使用が入っています。
- 常にオンラインであるものと考える。管理者や雇用者にとって朗報なのは、ミレニアル世代が、他の年齢層よりも、就業時間外でも仕事関係のメールの返信を期待されるのは妥当だと考えていることです（全体の39 %に対し、43%）。ミレニアル世代の男性ではその傾向がさらに強くなっています（47%）。
- 職場恋愛を認めることを検討する。ミレニアル世代の5分の1（21%）が、職場恋愛を経験したことがあります。秘密にして気まずい雰囲気になるのを避けるために、関係を公にするという選択肢を提供しましょう。
- 在宅勤務とフレックスタイムを可能にする。ミレニアル世代は、他のどの年齢層よりも、仕事の柔軟性を重視し、フレックス制と在宅勤務を当然の権利と考えています。実際、就労時間の60%～80%をオフィスの外で過ごせるようにすると、エンゲージメントが最適になることが報告されています。
ミレニアル世代の管理にどのような変化を導入するにしても、業績と満足度を改善するには、従業員のフィードバックが欠かせません。管理職パフォーマンスアンケートを使用して、従業員が上司や仕事について本当はどう思っているかを調べてみましょう。
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