従業員エンゲージメント アンケート テンプレート
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フィードバックを手に入れて、従業員エンゲージメントを継続的に測定・追跡・改善しましょう。
従業員エンゲージメント アンケート テンプレートとは
従業員エンゲージメント アンケート テンプレートは、職場において従業員がどれだけ意欲やサポート、つながりを感じているかを測定するテンプレートです。キャリア開発や人間関係、報酬、福利厚生、企業文化など、従業員体験の重要な分野について、体系的な質問を通じてフィードバックを集めます。
人事担当者や管理職は、一からアンケートを作成しなくても、このテンプレートを使ってすばやくエンゲージメントアンケートを実施し、多数の部署で一貫したフィードバックを収集することができます。
アンケートからインサイトを得ることで強みや改善点を特定すれば、それを従業員エンゲージメント戦略やアクションプラン、イニシアチブの指針とし、満足度や生産性、定着率の向上につなげることができます。
この従業員エンゲージメントアンケートが効果的な理由
従業員エンゲージメント アンケート テンプレートの目的は、フィードバックを具体的な行動に移すことです。職場での感情を効果的に把握するため、専門家の手による質問を使ってモチベーション、リーダーシップ、成長、承認、企業文化といった重要なテーマについて調べます。
生の回答が、直接、実践的なインサイトにつながります。会社独自の文化やプログラムに合わせてテンプレートを自由にカスタマイズできるだけでなく、組み込みの分析ツールを使って回答をセグメント化し、重要なパターンを見つけ出すことができます。
プログラム機能で、複数のアンケートを関連付けてトレンドを把握できます。アドバンテージプラン以上で利用可能です。
実りある対話を生み出す従業員アンケート質問の例
ここで、従業員エンゲージメント アンケート テンプレートで扱っている共通のテーマを反映した42の質問例をご紹介します。テーマ別に分類された質問から、エンゲージメントや定着率に影響する要素が明らかになります。質問例を参考にしてテンプレートを見直してもいいですし、テーマのバランスを取るために独自の質問を追加することもできます。
従業員情報
1. 職務を教えてください。
質問のタイプ: 複数選択肢
重要である理由
その人がどのような職務レベルにあるかによって、職場での体験や感じ方は異なります。回答者の役割を把握すれば、人事部門がエンゲージメントの結果を正確に解釈し、課題が特定の職務レベルに集中していないかを確認することができます。
複数選択肢を使うと、回答者が自分の役割に最も近い選択肢をすばやく選べるだけでなく、実施する組織側は標準化された回答が得られます。それにより、エンゲージメントの結果を職務ごとにセグメント化し、インサイトをリーダー層・管理職・一般職などのグループ間で比較することが可能になります。
2. どの部署に勤めていますか。
質問のタイプ: ドロップダウン
重要である理由
従業員エンゲージメントは、リーダーシップスタイルや業務量、チーム文化によって部署ごとに大きく異なることがあります。所属部署を把握すれば、組織全体では見えにくい傾向や課題が明らかになります。
ドロップダウン形式にすると、部署名の回答が一貫したものになるため、人事担当者やエンゲージメント委員会は、簡単にチーム別に結果を分析し、どこを重点的に改善すべきか、リーダーシップがどこでサポートを強化すべきか特定できるようになります。
キャリア開発
3. 専門性を高められる機会に満足している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
従業員は、組織からキャリア開発のサポートを受けていることを実感するほど、エンゲージメントが高まります。新しいスキルの習得やキャリアアップの可能性を感じている従業員は、モチベーションやコミットメントを高く維持することができます。
単なる「はい・いいえ」ではなく、同意度の尺度を使って回答できるため、満足度の度合いが細かく反映されます。従業員の感情の強さを正確に測定し、エンゲージメント戦略の中でキャリア開発に注力すべきかどうかを判断することができます。
4. 利用できるキャリアアップの機会に満足している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
キャリアアップの機会は、従業員の長期的なエンゲージメントや定着率に大きく影響します。組織内で将来の道筋が明確に示されていれば、従業員が仕事に対する意欲や愛着を持ち続けやすくなります。
リッカート尺度を使うと、キャリアアップの機会に対する従業員の意識の強さが測定できます。これにより、昇進の仕組みや社内異動制度などの改善点が細かく把握できるようになります。
5. 所属組織は私のキャリア開発に力を注いでいる。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
組織が自分の成長に投資してくれていると感じている従業員は、尊重されていると実感し、エンゲージメントを抱きやすくなります。この質問によって、人材育成プログラムや学習計画が従業員に評価されているかどうかを確認できます。
回答の選択肢に尺度を使うと、同意度が細かく把握できるため、従業員が本当に成長をサポートされていると感じているかどうかが理解しやすくなります。
6. 所属組織が提供する仕事関連のトレーニングに満足している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
トレーニングプログラムは、従業員の自信を高め、役割を効果的に果たす助けになります。従業員が十分な準備ができていると感じれば、高い確率でエンゲージメントや生産性が向上します。
リッカート尺度では、提供されているトレーニングリソースに対する従業員の満足度が明らかになります。人事担当者は、学習機会が従業員の期待に応えているかどうかをより明確に把握できます。
7. 自分の専門知識を活用する機会があることに満足している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
自分のスキルや知識が有効に活かされていると実感できれば、従業員のエンゲージメントは高まります。十分に活用されていないと感じると、フラストレーションやエンゲージメントの低下につながることがあります。
この質問では、このトピックに対する従業員の同意度を測定し、専門知識を活かす機会が与えられていると感じているかどうか特定することができます。
8. 所属組織のトレーニングへの投資に満足している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
従業員は、往々にして組織が学習や能力開発にどれだけ力を入れているかを評価しているものです。目に見える形でトレーニングに投資することは、組織が従業員の成長を大切にしているというメッセージになります。
この質問では、このような投資を従業員がどのくらい重視しているかが測定できます。それにより、人事チームはトレーニングプログラムの意義や効果が認識されているかどうかの評価が可能になります。
9. 仕事では目標を達成することに重きを置いている。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
モチベーション（意欲）は、従業員エンゲージメントを示す重要な指標です。目標達成に意欲を感じている従業員は、積極的にアイデアを出し、高いパフォーマンスを発揮する傾向にあります。
この質問では、仕事に対する従業員の意欲を測定し、目標設定や上層部のコミュニケーションに改善が必要かどうかを見極めることができます。
10. 私は仕事に没頭するタイプだ。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
仕事に打ち込んでいるかどうかは、エンゲージメントの高さを的確に示す指標です。従業員は、自分の仕事に強く関与することで集中力や生産性を維持しやすくなります。
この質問では、仕事に対する従業員の関与度を細かく把握し、従業員が自分の仕事にどれほど関わっているかが理解できます。
11. 仕事に行くのが楽しみ。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
仕事への感情的なつながりは、職場エンゲージメントを示す大切な指標です。仕事が楽しいと感じる従業員は、エネルギーや熱意を持って仕事に取り組みやすくなります。
この質問では、従業員の気持ちの強さを数値化し、職場文化がポジティブなのか、ネガティブなのかを特定できます。
12. 仕事に没頭して、一日があっという間に過ぎてしまうことがよくある。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
この質問は、従業員がどれだけ仕事に集中しているかを測定します。仕事に没頭できる従業員は、多くの場合、仕事に対して意義ややりがいを感じています。
回答の選択肢に尺度を使うことで、従業員が没頭感を頻繁に感じているのか、あるいは仕事につながりを感じていないのかが把握できます。
13. 日々の仕事に全力で取り組むと決めている。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
従業員の努力や決意は、意欲やエンゲージメントの高さを的確に示す指標です。組織は、常に最善を尽くそうとするエンゲージメントの高い従業員に支えられています。
この質問では、仕事に対する従業員のコミットメントが測定できます。
14. 仕事中は自分の職務に完全に集中している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
集中力や生産性は、多くの場合、職場における従業員のエンゲージメントの高さを反映します。従業員が集中できてきない場合は、業務量や指示の明確さに問題があるか、職場が気の散りやすい環境であると考えられます。
この質問では、仕事に対する従業員の集中力がどれだけ安定しているかを把握できます。
ワークエンゲージメント
15. 所属組織の従業員は、困難な状況にすぐに適応している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
従業員が困難な状況に自信を持って対応できる場合は、協力的で回復力の高い職場文化が醸成されていると考えられます。適応力の高い組織は、変化や予期せぬ状況に効果的に対応できます。
この質問では、課題に対する同僚たちの適応力を従業員がどれだけ高く評価しているかが明らかになります。回答の分布を分析することで、柔軟な職場だと思われているのか、変化を嫌う職場だと思われているのかが理解できます。
16. ここの従業員は、困難な状況を打開し前進できる。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
困難な時期に粘り強く取り組めるということは、多くの場合、チームの絆が強く、組織からも十分なサポートがあると考えられます。難しい局面を乗り越えられるよう支えられている従業員は、エンゲージメントや意欲を高く保つことができます。
この質問では、チームの粘り強さに対する従業員の実感を測定できます。それにより、人事リーダーが職場における絆の強さを評価できるようになります。
17. 従業員は将来のチャンスを主体的に発見している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
エンゲージメントの高い従業員は、プロセスの改善や新たな機会の発見、成長のための発案に積極的です。
この質問では、従業員が同僚たちにどれだけ自主的な姿勢を感じているかが数値化されます。このようなインサイトからは、自分のアイデアを積極的に提案する機会が従業員に十分与えられているかどうかを把握できます。
18. 従業員は必要なとき率先して他の従業員を助ける。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
支え合うチーム環境は、協力や成功の共有を促します。従業員同士が助け合うことで、多くの場合、職場の士気やエンゲージメントが高まります。
この質問では、このような行動を目にする頻度を従業員に評価してもらい、協力が職場文化の一部になっているかどうかを把握することができます。
19. 従業員は、新しく生じた仕事を快く引き受けている。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
責任範囲外の仕事を進んで引き受けるということは、エンゲージメントや当事者意識が高いことの現れです。
この質問では、新しい業務への適応や、社内ニーズの変化への対応に従業員が抵抗を感じていないかどうかを特定できます。
20. 従業員は変化を進んで受け入れている。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
組織は、戦略や優先事項、テクノロジーの変化に合わせて常に進化しています。変化に対する従業員の感情を把握すれば、より効果的に移行を計画することができます。
この質問では、変化に対する従業員の意識を把握し、変革の取り組みに関するコミュニケーションやサポートを改善すべきかどうかが明らかにできます。
報酬
21. 報酬に全体的に満足している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
報酬への満足度は、従業員の定着率やエンゲージメントと密接に関係しています。適切に評価されていると感じる従業員は、仕事へのコミットメントを維持しやすいからです。
この質問では、従業員の満足度を細かく測定し、報酬に関する不満がエンゲージメントに影響を与えていないかどうかを特定できます。
22. 地域の平均的な報酬と比べて適正な報酬を得ている。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
報酬に対する納得感は、従業員と雇用主の信頼関係を築く上で重要な役割を果たします。
回答の選択肢に尺度を使用することで、従業員が自分の給与を地域の相場と比べてどう評価しているかが把握できます。これは、報酬改定やベンチマーク比較の際の指標となります。
人間関係管理
23. 経営陣と従業員の間のコミュニケーションは良好だ。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
リーダーシップからのコミュニケーションが明確だと、従業員は、会社の優先事項を理解し、組織の意思決定へのつながりを感じるようになります。
リッカート尺度を使うと、このステートメントへの同意度を数値で回答してもらえるため、リーダーシップのコミュニケーションが効果的かどうかが簡単に評価できます。
24. 私は自分の仕事に関連する決断を下すことができる。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
自律性は、モチベーションやエンゲージメントを高める要素です。自分の仕事について意思決定を任されていると感じる従業員は、当事者意識や責任感が高まる傾向にあります。
この質問では、従業員が自分の役割の中でどれだけ裁量や権限を持っていると感じているかが把握できます。
25. 経営陣は、優れた仕事ぶりを評価している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
承認には、良いパフォーマンスをさらに伸ばす効果や、エンゲージメントの維持を促進する効果があります。自分の貢献が認められていると実感している従業員は、高いモチベーションを維持することができます。
回答の選択肢に尺度を使うことで、仕事が認められていることに対する従業員の実感の一貫性を数値化できます。
26. 私は職場で上司と良好な関係を築いている。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
従業員と上司の関係は、エンゲージメントを左右する最も重要な要素の一つです。
この質問では、従業員が上司との関係をどれほど良好だと感じているかを測定できます。その結果、リーダーシップ研修やサポートを通じて強化すべき分野が特定しやすくなります。
27. 私は職場で同僚と良好な関係を築いている。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
同僚との良好な関係は、協力的な職場環境づくりにつながります。
この質問では、従業員がチームワークの良さを感じているかどうかが測定できます。
28. 経営陣と従業員は互いを信頼している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
従業員と経営陣の間に信頼関係があることは、職場文化の基盤となります。信頼度が高いと、従業員は組織の意思決定に対して確信を持ちやすくなります。
この質問では、組織全体での信頼度が測定できます。
29. 従業員は互いに敬意を持って接している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
敬意のあるやり取りは、前向きでインクルーシブな職場環境づくりに貢献します。
この質問では、同僚同士が敬意を持って接している様子を従業員が日常的に目にしているかどうかが評価できます。
利点
30. 福利厚生に全体的に満足している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
福利厚生は、従業員の満足度や定着率に大きく影響します。従業員は、多くの場合、福利厚生の価値に基づいて報酬全体を評価します。
この質問では、従業員の満足度を調べ、福利厚生が従業員の期待に合っているかどうかを特定することができます。
31. 所属組織が提供する医療関連の福利厚生に満足している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
医療関連の福利厚生は、従業員のウェルビーイングや経済的な安心に大きく影響します。
この質問では、医療保険などの福利厚生に対する従業員の考えや改善の必要性が数値化できます。
32. 有給休暇の日数に満足している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
有給休暇は、ワークライフバランスや従業員のウェルビーイングに影響します。
この質問では、十分な休息時間や休暇が確保できていると従業員が感じているかどうかを測定できます。
33. 退職金制度に満足している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
退職金制度は、従業員の長期的な経済的安心や組織へのロイヤリティーに貢献します。
この質問では、組織の退職金制度に対する従業員の満足度が測定できます。
34. 職場の柔軟性に満足している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
勤務形態が柔軟であることは、従業員エンゲージメントやワークライフバランスの点でますます重要になっています。
この質問では、勤務形態の柔軟性に対する従業員の満足度が測定できます。
作業環境
35. 会社の職場環境は安全である。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
安全性は、健全な職場の土台となる要素です。安心して働けると従業員が感じていれば、エンゲージメントや生産性が高くなる傾向にあります。
この質問では、職場の安全性に対する従業員の安心感が測定できます。
36. 全体的な雇用の安定性に満足している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
雇用の安定性は、従業員の安心感や長期的なエンゲージメントにつながります。
この質問では、従業員が自分の仕事に対してどれだけ安心感を持っているかが測定できます。
37. 所属組織の仕事は人々の生活にプラスの影響を与えている。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
自分の仕事が有意義な目的に貢献していると考える従業員は、エンゲージメントが高い傾向にあります。
この質問では、会社のミッションに従業員がどのくらい強いつながりを感じているかが測定できます。
38. 所属組織は社会的責任を果たしている。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
企業が社会的責任を果たしているか、倫理的に行動しているかは、組織に対する従業員の誇りに影響します。
この質問では、会社の社会的影響について従業員がどう感じているかを把握できます。
39. 所属組織の財政状況は安定している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
会社の財務状態が安定していると感じる従業員は、会社での自分の将来についても安心感を持つ傾向にあります。
この質問では、組織の安定性について従業員がどのように感じているかを測定できます。
40. 自分の仕事が、ビジネス目標にどのような影響を与えるかを理解している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
自分の仕事が会社の成功にどう貢献しているかを理解している従業員は、エンゲージメントが高い傾向にあります。
この質問では、自分の役割とビジネス目標とのつながりを従業員がどれだけ明確に理解しているかを測定できます。
41. 所属組織はダイバーシティとインクルージョン（多様性と包括性）の取り組みに熱心だ。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
職場がインクルーシブだと、自分は尊重され大切にされていると従業員が感じるため、エンゲージメントや協力体制の強化につながります。
この質問では、ダイバーシティやインクルージョンの取り組みを従業員がどれだけ強く実感しているかが測定できます。
42. 会社の職場文化に満足している。
質問のタイプ: リッカート尺度（まったく同意しない → 大いに同意する）
重要である理由
職場文化は、協力作業から仕事の満足度に至るまで、従業員エンゲージメントのあらゆる面に影響を与えます。
この質問では、職場文化に対する従業員の総合的な感情を測定し、エンゲージメント戦略に文化の改善を含めるべきかどうかを見極めることができます。
従業員満足度と定着率の促進要因を理解する
SurveyMonkeyの従業員エンゲージメント アンケート テンプレートは、正確で実用的なデータを得るために、スマートなデザインと厳格な匿名性プロトコルを両立させています。
従業員エンゲージメントアンケートの質問では、標準化された5段階のリッカート尺度を採用しています。一貫した尺度により、データ品質の面で次の2つのメリットがもたらされます。
- ニュアンスの把握: 選択肢に十分な幅があるため、従業員が、アンケート疲れを感じることなく自分の気持ちの強さを正確に表現できます。
- 分析が簡単: 複数のチーム・拠点・時点のスコアを簡単かつ正確に比較できます。
率直でオープンなフィードバックをもらうために、SurveyMonkeyのアンケートプラットフォームでは、業界最高水準の匿名性が実現されています。
- 匿名設定を最優先: 「回答の収集」セクションで必ず事前に匿名回答機能を有効化してから、アンケートを配布します。これは、特に少人数を対象とする調査で重要です。
- 個人情報の保護: 氏名やメールアドレスなど、個人を特定できる属性情報を一切求めないようにしましょう。
- セグメント化に使うグループサイズに最小値を設ける: 結果を部署や勤続年数などで分類する際は、各グループに最低でも5～10件程度の回答が含まれるようにしてください。この重要なステップにより、有効なセグメント化を実行すると同時に、個人が特定されるリスクを防ぐことができます。
従業員エンゲージメントアンケートのスコア計算と解釈方法
従業員エンゲージメントアンケートのスコアを計算するには、まず各テーマ（役割・仕事の満足度やワークエンゲージメントなど）のスコア（1～5点）を平均します。このテーマ別スコアは、それぞれの領域で従業員がどう感じているかを反映したものです。続けて、各テーマのスコアの平均値を計算することで、総合的なエンゲージメント指標を算出します。テンプレートで5段階のリッカート尺度を採用しているため、指標は1.0～5.0の値を取ります。
結果をざっと把握したい場合は、次のように考えます。
- 4.2～5.0 = エンゲージメントが高い。うまくいっている点を継続して強化する。
- 3.5～4.1 = 概ね安定しているが、明確な改善の余地あり。
- 3.5未満 = アクションとフォローアップの対話を優先事項とする。
「集計結果の分析」機能を使って、従業員エンゲージメントアンケートの結果をさらに掘り下げましょう。特定のグループに注目したい場合はフィルタールールを適用し、チームや事業所ごとにスコアを比較したい場合は比較ルールやクロスタブを追加します。重要なグラフは結果ダッシュボードにピン留めして、長期的に傾向を追跡します。詳しい操作手順は、集計結果の分析やルールを使ったアンケートデータの分析に関するヘルプ記事をご覧ください。
従業員エンゲージメントのインサイトを迅速な改善につなげる
従業員エンゲージメントアンケートの結果を確認したら、一度にすべてを改善しようとせず、テーマをいくつかに絞って取り組みましょう。スコアが低い分野から着手し、具体的なアクションを計画して進捗を追跡します。
成長や能力開発のスコアが低い場合は、次のようなアクションが考えられます。
- 四半期おきに従業員とマネージャーの間でキャリア面談を実施する。
- 学習や研修に使える予算とその利用方法を明確に決める。
- 能力開発機会の利用状況を追跡し、その効果についてフィードバックを集める。
コミュニケーションやリーダーシップのスコアが低い場合は、次のようなアクションが考えられます。
- 月に1回、スキップレベルミーティングを実施し、従業員が経営層に直接フィードバックを伝えられる機会を設ける。
- リーダーシップミーティングやチームミーティングの後に、決定事項を簡単にまとめて共有する。
- マネージャー向けのトレーニングに、コーチングやフィードバック、目標設定などのテーマを加える。
エンゲージメントのスコアが低い場合は、次のようなアクションが考えられます。
- 目標や優先事項を明確にすることで、何が重要なのかを従業員に理解してもらう。
- 会議の回数や時間を見直し、できるだけ削減・短縮する。
- およそ30日後にフォローアップとして短いパルスサーベイを実施し、変更がスコアの改善につながっているか確認する。
必ず、結果のまとめや今後のアクションプランを従業員と共有してフィードバックループを閉じ、意見が変化につながることを見える化しましょう。アンケートの前後に行うチェックインにパルスサーベイテンプレートを利用すれば、エンゲージメントが正しい方向に向かっているかを追跡できます。
従業員エンゲージメント アンケート テンプレートですぐに始めましょう
従業員エンゲージメント アンケート テンプレートでアンケートを作成するには、SurveyMonkeyに新規登録するかログインしてください。アンケート作成時にテンプレートを選択できます。
真の従業員エンゲージメントには、ビロンギングが欠かせません。SurveyMonkeyのエンドツーエンドガイドには、インクルーシブな企業文化を築くための無料テンプレートと専門家のアドバイスが含まれています。
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成功する従業員エンゲージメントプログラムの作成方法
従業員エンゲージメント戦略を立てて定着率を高め、事業への影響を検証。マネージャーを支援し、フィードバックを基に職場を改善する行動計画を立てましょう。
従業員Net Promoter® Scoreとは？
人事担当者が従業員Net Promoter Score（eNPS）を活用して従業員の感情を明らかにし、離職率の低下や魅力的な職場環境の構築に役立てる方法をご覧ください。
学習プログラムで従業員が力を発揮できるようにする
強力なアンケートソフトで学習・能力開発の効果を測定。フィードバックを集め、成長を追跡し、長期的な成功を後押しする洞察で従業員の能力開発を改善します。