従業員評価: メリット・ヒント・例
従業員評価は、従業員の成長と進歩を助け、サポートされていることを実感してもらうための大切なプロセスです。ここでは、従業員を効果的に評価する方法をご説明します。
従業員評価とは、従業員の在職中に直属の上司との間で定期的に行う人事評価を指します。評価を毎月行う会社もあれば、年1回で制度化している会社もあります。
この記事では、従業員評価のメリットについて検討し、効果的に実施する方法や、従業員評価のフィードバック構造をパフォーマンスの改善に役立てる方法を確認します。
従業員評価のメリット
人事チームは、従業員評価を定期的に行うことで、従業員の仕事ぶりがどうか、従業員が自分の役割においてサポートされていると実感しているか、どうすればキャリア開発を支援できるかを把握できます。従業員評価は、パフォーマンスについて話し合う機会というだけではなく、キャリアの形成や仕事の満足度の向上にも貢献します。
従業員評価は、マネージャーにとって従業員の承認欲求を満たす最適な手段でもあり、従業員の重要な業績とそれが会社に及ぼした影響を強調することができます。
従業員評価には、いくつかのメリットがあります。
- 仕事の満足度の向上: マネージャーから肯定的なフィードバックを受けている従業員は、仕事に対する満足度が高い傾向にあります。
- 生産性の向上: 仕事に対する満足度が高まれば、従業員エンゲージメントも高まります。エンゲージメントの高い従業員は、意欲的で集中力があり、全力を発揮する心構えが整っています。
- キャリア機会の充実: 従業員評価では、従業員がキャリア全体または会社での在職中に達成したい計画やビジョンについて、マネージャーと話し合うことができます。マネージャーは、従業員の役割を発展させる道筋の計画を支援できます。
- メンタルヘルスへの良い影響: 従業員のパフォーマンスが一定の期間にわたって低下していることに気づいた場合は、従業員評価が、本人と話し合う良い機会になります。チームをサポートし、問題の解決策を模索すれば、従業員のメンタルヘルスが改善されるだけでなく、職場文化の強化にもつながります。
- トレーニング領域の特定: 従業員のパフォーマンスが特定の領域で低い場合は、その改善につながりそうなトレーニング機会を、従業員評価を利用して提供します。
全般的に見て、従業員評価は、生産的かつ協力的で満足度の高い職場を作るのに役立ちます。
従業員評価の実施方法
従業員評価には多数のメリットがありますが、実施の仕方を間違えると従業員に嫌な思いをさせてしまいかねません。
従業員評価を実施するときは、次のような手順を踏みましょう。
自己評価フォームを配布する
従業員評価を始める前に、従業員自身が最近のパフォーマンスについてどう思っているかを確認しておくとよいでしょう。セルフガイド式の評価を行うと、従業員の視点からパフォーマンスを理解することができます。
次のような質問で構成した従業員自己評価フォームを送信しましょう。
- このレビュー期間における重要な達成事項は何でしたか。できるだけ具体的な例やデータを挙げてください。
- このレビュー期間中に、目標にどの程度近づきましたか。
- 次のレビュー期間の目標は何ですか。
- 目標を達成するために、マネージャーや他の同僚からどのようなサポートを受ける必要がありますか。
自己評価フォームを利用すると、従業員から、レビュー期間中の自分のパフォーマンスについて、またそれに影響を与えた要因について率直な考えを聞くことができます。質問を通じて、従業員が社内で十分にサポートされているかどうかを確認すれば、最近の仕事ぶりを理解するのに役立ちます。
従業員は、自己評価を通じて、どのようなトレーニング機会に興味があるか、どのような能力開発を必要と感じているかなどをマネージャーに伝えることができます。
関連トピック: 従業員自己評価に最適な質問: 例とヒント
評価を行うマネージャーのトレーニング
従業員評価がうまく行くかどうかはマネージャー次第です。十分なトレーニングを受けたマネージャーは、従業員を批判したりひいきしたりすることなく、従業員フィードバックを提供できるようになります。
マネージャーには、共感する能力と気配りが求められます。トレーニングを行うことで、重要かつデリケートな情報を従業員に効果的に伝えるスキルが身に付きます。従業員のパフォーマンスが低下した場合に、マネージャーは、動揺させるようなことを言わずに解決策を見つける努力をし、改善を支援する必要があります。
入社したばかりのマネージャーや、経験が浅いマネージャーも、従業員評価に特化したトレーニングが必要です。会社のポリシーやガイドライン、価値観に沿って評価する方法を理解する必要があるためです。
評価トレーニングを修了したマネージャーには、トレーニングアンケートを送信してセッションの効果を測定し、改善すべき分野を特定しましょう。
従業員評価を作成する
従業員評価を書く作業は、プロセスの中でも大切な要素です。評価プロセスの中心は1対1のミーティングですが、評価の文書は、従業員とマネージャーのどちらにとっても、変化を追跡するための記録として役立ちます。
一般に、従業員評価は次のような分野に分かれています。
- 際立ったパフォーマンス
- 共同作業とチームワーク
- 目標と達成
- 次の期間で改善すべき点
- 今後のキャリア開発
- 従業員のサポートとチェックイン
パフォーマンスレポートに含まれる以上の分野の中には、従業員本人からの情報を必要とするものがあります。そこで効果を発揮するのが自己評価です。
従業員の人事評価に関するフィードバックを集める
360度多面評価アンケートを実施すると、同僚から、チームメンバーに関するフィードバックをもらえます。このアンケートは、異なる階層レベルを対象とするため、従業員がマネージャーに関してフィードバックすることもできれば、マネージャーが従業員に関してフィードバックすることもできます。360度多面評価は、共同作業やチームワークから生産性、仕事に対する姿勢まで、あらゆる要素を測定します。
360度多面評価などの人事評価アンケートでデータを集めると、従業員の全体像を把握するのに役立ちます。1人のマネージャーからデータを集めるだけでは、個人的な意見がデータをゆがめ、過度に好意的な評価や正確さを欠いた評価につながりかねません。関係のある同僚全員に意見を聞けば、より正確な従業員の全体像を捉えることができます。
最適な従業員評価が作成できるよう、ぜひSurveyMonkeyの従業員フィードバックフォームをご利用ください。
関連トピック: 効果的な従業員フィードバック文化を育む
SurveyMonkeyで従業員のパフォーマンスを追跡・改善
従業員フィードバックは、パフォーマンスや満足度、離職率に密接に関連します。フィードバック文化の育成に投資し、評価を従業員と定期的に共有するようにすれば、従業員全員のために強固な基盤を築くことができます。
SurveyMonkeyならすばやくデータが集まるため、従業員が率直に意見を交換できるようになり、パフォーマンス管理のプロセスを長期的に変革できます。
よくある質問
- Q: 従業員評価とはどのようなものですか。
- Q: 従業員評価はどのくらいの頻度で実施すべきですか。
- Q: 従業員評価の実施方法を教えてください。
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