職場のミレニアル世代とジェネレーションX: 相違点と類似点

ミレニアル世代とジェネレーションX、一体何が違うのでしょう？

1965～1980年に生まれたジェネレーションXは、携帯電話やインターネット、ソーシャルメディアの台頭を経験した世代である一方、1981～1997年生まれのミレニアル世代は、それがすでに生活の一部となっている時代に育ちました。

異なる環境で成長したことが、従業員の間に世代による違いを生んでいます。しかし同時に、両世代には、もっと深く理解すべき共通点もあるのです。

この記事では、ミレニアル世代とジェネレーションXの従業員を比較することで得た発見事項をご紹介し、その相違や類似点が組織の対応に与える影響を検討していきます。

ミレニアル世代は、今、どの世代よりも大きな存在感を持っています。Pew Research Centerの調査によると、アメリカの職場に占めるミレニアル世代の割合は、1995年以降着実に増加し、2015年第1四半期からは、アメリカの企業で最も大きな割合を占める世代になりました。

オフィスにおける存在感が増すにつれて、ミレニアル世代の従業員はどのような特徴を持つのか、組織に何を求めているのか、を理解することの重要性も増しています。この問いに答えるため、SurveyMonkeyでは、ミレニアル世代とジェネレーションXの従業員に焦点を当てた、Laddersとの共同調査を実施しました。この調査による発見と、市場でのその他のデータポイントを併せてご紹介します。

ミレニアル世代の78%は、職探しにLinkedInを利用しています。この数字は、2つ目に多かった「友人や家族のネットワークを利用する」という回答に20%の差をつけています。最新のテクノロジーに抵抗がないので、モバイル機器の利用率は群を抜いて（Nielsenによると97%以上がスマートフォンを所有して）おり、調べものや頻繁な更新が必要なサイトの使用も苦になりません。

LinkedInとソーシャルメディア（44%のミレニアル世代が職探しに利用する3番目の方法）がネットワーク作りのプラットフォームとして人気を博しているもう一つの理由は、これらのプラットフォームが提供する社会的で共同的なつながりです。ミレニアル世代には、何か自分自身よりも大きな存在の一部であることを感じていたいという欲求があります。これらのプラットフォームは、Web上での拠り所となることで、こうした機会を提供しているのです。

では、このような特徴に対して組織にはどのような対応が求められているのでしょうか。LinkedInやソーシャルチャネルに自社のページを作成して発信し、情報を更新して、現在募集している人材の役割に関する明確な説明を提供しましょう。

新しい上司の元で働いたり、新たな責任を担ったり、雇用主が変わったりすることに不安を感じますか？

ミレニアル世代は感じません。Education Advisory Boardの調査によると、ミレニアル世代は最大でなんと20回も転職するのです！この頻度はどの世代と比べても圧倒的に多く、ベビーブーム世代の2倍にもなります。

体制を一新したいと考えていますか？社内で役割を変更するチャンスを増やし、ミレニアル世代の従業員を後押ししてみましょう。

何人の従業員が転職を考えているか、どのような職を求めているのか把握するには、四半期に一度エンゲージメントアンケートを送信することをお勧めします。率直に答えてもらうために、アンケートは必ず匿名にして、現在の役職で満足している点や挑戦してみたいことなどに関する質問を含めます。挑戦してみたいことを聞くときは、回答者の選択肢を制限しないように自由回答にするとよいでしょう。

回答が戻ってきたら、必ずチーム、部門、組織の各レベルで確認します。必要に応じて、人事異動方針を告知したり、該当する部門に空きのある役職を知らせたりしましょう。

まずは社内での異動を考える従業員が66%に上ることから、社内の人事異動方針を優先し、奨励することによって、最終的には会社の従業員全体に利益がもたらされます。

ミレニアル世代の従業員があなたの会社で働きたいと思う理由は何でしょう？従業員の総合的な満足に取り組んでいることを示せば、ミレニアル世代にアピールすることができます。Pew Centerの調査によると、ミレニアル世代には、良い親になること、結婚生活を大切にすること、仕事以外で他者の役に立つことを優先する傾向があります。

このような傾向を考慮して理想的な職場を作るには、フレックスタイムの導入や有給休暇の取得奨励などを通じて、ワークライフバランスの実現に真摯に取り組む姿勢を効果的に示す必要があります。

ミレニアル世代とジェネレーションXの違いは、あまり大きいものではないため、人材の確保と維持はそれほど複雑ではありません。たとえば、ジェネレーションXも、職探しや転職活動で上の世代以上にインターネットを多用します。しかし、ミレニアル世代とジェネレーションXの従業員には、いくつか注目に値する違いがあります。

ジェネレーションXの従業員のうち、課題に取り組む前に求められていることをあらかじめ知っておきたい人の割合は、ミレニアル世代に比べて約25%多くなっています。

このような要望に沿うには、時間のかかるプロジェクトを始める前に、会議の予定を決めたり資料を配布したりすると効果的です。

あなたの会社は本当に顧客をサポートできているでしょうか？

答えが「はい」であるなら、ぜひそのことをジェネレーションXの従業員に知らせてください。自社の顧客体験への取り組みについて自信を持っているジェネレーションXの従業員は、ミレニアル世代に比べて50%少なく、40%しかいないため、仕事に対する彼らのモチベーションは、転職を考えるレベルにまで下がるおそれがあります。

従業員アンケートにいくつか質問を加えて、このような状態にあるジェネレーションXを特定し、対策を講じましょう。次のような質問はどうでしょう。

1-a) 当社のソリューション/サービスが顧客に与える影響を、0～10（0: 影響が小さい、10: 影響が大きい）の間で評価してください。

1-b) 上記の数字を選んだ理由を、1～2文で説明してください。

ミレニアル世代とジェネレーションXの従業員についてこれまで述べてきたことはすべて正しい、と言いたいところですが、残念ながらそうは言えません。結局のところ、個人個人に差があるため、世代ごとに一般化して先入観を持つことは、組織に害をもたらしかねません。

従業員の一人ひとりを理解しましょう。そのためには、対面でのコミュニケーションや、社内を歩き回る時間、そして従業員について尋ね、仕事で達成したいことを聞き出す従業員アンケートの実施が必要です。従業員の理解に費やした時間は、最終的に、長期的な従業員のエンゲージメントと定着率の向上という形で報われます。

従業員のエンゲージメントを深く理解したいとお考えですか？今すぐチームのメンバーにアンケートをとって答えを見つけましょう。始める →