チーム力を高める従業員エンゲージメント向上のアイデア40選

戦略的な従業員エンゲージメントは、世界トップクラスの従業員体験を生み出し、個々の可能性を組織全体の力へと変える原動力になります。ギャラップ社が発表した『世界の職場の現状レポート』によれば、エンゲージメントの高いチームは収益性が23%高く、参加意欲も22%高いことが明らかになっています。

皆さんがこのような成果を達成する力になるよう、SurveyMonkeyでは企業文化を活性化させるための、専門家が推奨する従業員エンゲージメント向上のアイデアを40以上厳選し、その効果を正確に測定するためのロードマップをご用意しました。

従業員エンゲージメントとは、組織とその理念に対して従業員が抱く、共感や信頼、貢献意欲などの感情的な関与を指します。エンゲージメントの高い従業員は、仕事を単なる生活の手段と捉えるだけでなく、企業の成功に貢献しようとします。

ギャラップ社の調査によると、このエンゲージメントが高いチームを構築することで、直面する課題が減り、良い結果に繋がり、ひいては企業の成功を後押しすることが示されています。 

エンゲージメントの高いチームが揃っている企業は、一流の人材を惹きつけ、高い評価を維持する傾向があります。従業員の定着率も高く、献身的な仕事の恩恵を受けています。  

このようなチームの従業員は、働きが評価され、自身の成功を励ましてくれる環境でのびのびと働くことができます。従業員個人の成功は、チーム、顧客、そして雇用主にとっても良い状況を生み出し、好循環が生まれます。

他にもエンゲージメントの高い従業員は、以下のメリットをもたらします。

まさにWin-Winのシナリオですが、従業員のエンゲージメントが低いと、この逆のシナリオになります。ギャラップ社は、従業員エンゲージメントの低迷により、世界経済に8兆9000億米ドルものコストがかかっているという試算を出しています。エンゲージメントの低い従業員はウェルビーイングが低く、職場で充分に力を発揮することができないのです。 

プログラム機能で、複数のアンケートを関連付けてトレンドを把握できます。アドバンテージプラン以上で利用可能です。

従業員の主体的な参加を促すために、実用的な従業員エンゲージメント対策を講じましょう。エンゲージメントを高める40以上の秘訣をご紹介します。 

従業員の業績を評価し、報いることで、日々の努力に対する感謝の気持ちを伝えることができます。けれども、実際に従業員の表彰制度を設けている組織は36%にとどまっており、大きな改善の余地があります。 

月間最優秀従業員賞（EOM）は、毎月一人の優れた従業員を選出し、その努力と貢献を正式に称える表彰制度です。

実施方法: 透明性が高く、実力主義に基づいた選考基準を設け、公平性を確保しましょう。受賞者は全社に向けて発表し、ボーナスやギフトカード、能力開発の機会など、喜ばれる報酬を用意します。

活用する場面: 士気の向上、従業員エンゲージメントの強化、長期的な定着率アップに最適です。

ピアボーナス制度は、上司からの評価だけでなく、あらゆる役職の同僚同士が互いの成果を認め合う、協働型の表彰制度です。

実施方法: デジタルの「称賛（kudos）」プラットフォームや、実際に社内掲示板を設置して、成果を誰もが見られるようにします。リーダーが率先して模範を示せるようにトレーニングを行い、たとえば、毎週ある短時間のミーティングで称賛の時間を設けるなど、取り組みやすい仕組み作りをします。

活用する場面: リモートチーム、フラット組織構造、部門間の連携強化に最適です。

日常的な小さな積み重ねも大切です。ケータリングは、出社したメンバーが一緒に食事ができて、士気を高めるご褒美になります。リモートワークのメンバーには、ちょっとした贅沢な食事を楽しめる金銭的な補助を提供できます。

実施方法: オフィスでは地元の業者を活用した「ケータリングデー」を定期的に実施し、リモートチームのメンバーにはデジタル ギフトカードや食事手当を提供しましょう。アンケートを使って食の好みやおすすめの店の情報を集め、全員が参加していると感じられるよう工夫をします。

活用する場面: プロジェクトの節目を祝いたいとき、繁忙期のご褒美、ハイブリッドなチームの一体感づくりに最適です。

利潤分配制は、企業の四半期または年間の利潤の一部を業績に応じたインセンティブとして従業員に直接分配する報酬制度です。

実施方法: 勤続年数や個人の業績など、具体的な指標に基づいた正式な算出方法を設定し、負債や利益剰余金を考慮した上で予算に組み込みます。持続可能性や法令遵守を確保するため、財務や法務の専門家に相談することもお勧めします。

活用する場面: 長期的な従業員定着率の向上、従業員の目標と会社の成長の整合を図りたい場合、または事業が安定的かつ予測可能な収益性を維持している場合に最適です。

このシンプルな従業員エンゲージメント向上のアイデアは、団結し、意欲的な従業員を称えるための取り組みです。企業ロゴ入りの質の良いアイテムを従業員に配布することで、感謝の気持ちを形にして、帰属意識を高めることができます。

実施方法: 高品質かつ機能的なアイテムを厳選し、従業員の節目や会社の目標達成などのタイミングで配布しましょう。日常生活でも使いたくなる「ライフスタイル」系グッズにこだわるのがポイントです。

活用する場面: 新入社員の入社祝い、勤続記念日のお祝い、会社の大きな成功や社員旅行の記念などに効果的です。

年末のボーナスは素晴らしいインセンティブですが、感謝の気持ちを表す回数を年に一度に抑える必要はありません。スポットボーナスとは、特定の成果や卓越した努力、プロジェクトの節目達成などに対して、その都度贈られる一回限りの金銭的または非金銭的な報酬です。

実施方法: マネージャーに、煩雑な承認プロセスなしで利用できる専用の「表彰予算」を割り当て、促進しましょう。また、従業員同士が推薦し合える透明性の高いプラットフォームを活用し、報酬は可能な限り、望ましい行動があったタイミングからできるだけ時間を置かずに支給することで効果を最大化します。

活用する場面: 長期プロジェクト中の勢いの維持、期待を超える行動への報酬、月次や年次の評価にはない即時的な満足感の提供に特に効果的です。

休暇のインセンティブは、特定の業績目標の達成や、重要な節目の達成、優れた貢献をした従業員に対して、追加の有給休暇を付与する非金銭的な報酬制度です。

実施方法: 休暇取得の明確な基準を設けましょう。たとえば「勤続5年で特別有給休暇を取得」といった制度が考えられます。同時に、取得者が実際に休暇を消化できるよう、マネージャーが積極的に後押しすることが重要です。

活用する場面: 燃え尽き症候群が懸念される繁忙期や、ワークライフバランスを重視する従業員にとって現金のボーナスに代わる特に価値の高い報酬として最適です。

従業員エンゲージメントアンケートを使って、チーム ビルディング アクティビティに関するフィードバックを収集できます。アンケートには従業員が参加したい内容や、どのくらいの頻度で参加したいか、といった質問を含めます。楽しい従業員アクティビティで同僚との絆を強め、楽しい職場を作りましょう。 

オンラインのチームビルディング活動は、リモート勤務・ハイブリッド勤務・出社勤務の従業員が物理的な距離を超えて、社会的な絆を育むために設計された、厳選された一連のオンライン活動です。

実施方法: チームが仕事から離れ、クイズ大会などのインタラクティブな体験を通して交流できる専用の時間を設けましょう。ファシリテーターが進行するイベントと、仕事の話は抜きで個人的なつながりに焦点をあてたカジュアルな親睦の時間を組み合わせるのが効果的です。

活用場面: リモート主体の企業文化、分散型チーム、または移動が難しい時期にチームのつながりを維持するのに不可欠です。

社外研修は、従業員をオフィスの外に連れ出し、自然との触れ合いや体を動かすアクティビティでリフレッシュし、親睦を深める機会を提供します。

社外研修や屋外リトリートは、予算や物理的な制約から、必ずしも全ての組織にとって理想的とは限らない点に留意してください。

実施方法: 全従業員がアクセスしやすい場所を選び、身体能力や食事制限などにも配慮した、多様でインクルーシブなアクティビティを計画しましょう。堅苦しい業務議題ではなく、リラックスした交流やウェルネスに重点を置いて「リフレッシュ」効果を最大化します。

たとえば次のようなアクティビティが挙げられます。

活用する場面: ストレスが高まる時期やプロジェクト後の回復期、あるいはデジタル環境を離れ、人とのつながりが必要なときに最適です。

特別な体験は個人の願望を叶え、チームの絆を深める絶好の機会になります。みんなが人生で一度はやってみたいことや、誰もが憧れる体験に基づいたアクティビティで絆を深めましょう。

実施方法: チームメンバーにアンケートを行い、それぞれが情熱を抱いているバケットリストを把握し、その中から1つを実現できるグループでの社外イベントを企画しましょう。単なる社内行事の枠を超えた、特別なご褒美だと感じられるユニークな内容を目指してください。

たとえば次のようなアクティビティが挙げられます。

活用する場面: 好成績を収めているチーム、会社の大きな節目を祝うとき、あるいは従来のリトリートがマンネリ化していたり新鮮味に欠けると感じる場合に最適です。

リーダーシップネットワーキングは、従業員と経営層が気軽に集まる非公式な場で、役職の垣根を取り払い、直接的な対話を促進することを目的としています。

実施方法: 従業員が意思決定層と交流できる定期的なセッションを企画し、希望者が参加申し込みできるようにします。たとえば、「役員とのおやつタイム」「コーヒー仲間」「何でも質問コーナー」などと名付けても良いでしょう。飲み物代のちょっとした補助や、会話が続くようなトピック例のリストを用意し、リラックスした雰囲気づくりを心がけてください。

活用する場面: フラット型組織、急成長期、または透明性と経営層へのアクセス性を向上させたい場合に最適です。

職場のホリデーイベントは、企業風土の醸成や社会的結束を促進する絶好の機会です。

実施方法: 多様な文化や伝統を尊重しつつ、会社のミッションに沿ったインクルーシブなお祝いを計画しましょう。インタラクティブな要素を取り入れ、すべての従業員がサポートされ、認められていると感じられる環境づくりを重視してください。たとえば、会社のミッションに沿ったボランティア活動の後に、チームでお祝いのディナーを開催すると、組織の価値観に忠実でありながら、従業員のエンゲージメントを高めることができます。

活用する場面: 企業文化の強化、年末の業績を称えるとき、またはホリデーイベントでチームの士気を高めたいときに最適です。

部門横断プロジェクトは、異なる部署の従業員が協力して共通の目標に向かって取り組んだり、複雑な組織課題の解決を目指したりする共同作業の取り組みです。

実施方法: プロジェクトの目的を明確にし、階層構造ではなく多様なスキルセットに基づいてチームを編成しましょう。コミュニケーションを円滑にするリーダーを任命し、各部署の専門用語や優先事項が正しく伝わるように配慮します。共有のプロジェクト管理ツールを活用して可視化し、情報の分断を防ぎましょう。

活用する場面: 新製品の発売、デジタル変革の推進、部門間の壁を取り払ってイノベーションの推進やビジネス全体への理解を深めたいときに最適です。

ランチ＆ラーニングは、ランチタイムに開催されるカジュアルで自由参加型の学習会です。リラックスした雰囲気の中で、従業員が専門分野やプロジェクトの進捗、個人的なスキルを同僚と共有します。

実施方法: たとえば「毎月第3木曜日」といった定期開催日を設定し、発表希望者用の誰でも申し込めるフォームを用意しましょう。参加率向上のためには、会社が昼食を提供するか、「ランチ手当」を支給すると効果的です。質疑応答は自由な雰囲気で進め、参加できない人のためにセッションを録画しておきます。

活用する場面: 継続的な学習文化を醸成したい、部門間の垣根をなくしたい、あるいは従業員が気軽に人前で話したりプレゼンしたりするスキルを磨く場を提供したい場合に最適です。

ワークライフバランスの質を高めるアイデアは、従業員の定着やエンゲージメント向上に効果的です。ハーバード・ビジネス・レビューの調査によると、職場にもっと柔軟性が必要だと答えた従業員は63％にも上ります。

管理職における多様性を促進するには、柔軟な勤務スケジュールが不可欠です。この職場環境を整えることで、従業員の時間管理を効率化でき、頻繁に休暇申請を行う必要もなくなります。従業員は自分で勤務スケジュールを立て、無理のないタイミングで仕事に集中することができるのです。 

実施方法: 「勤務時間」ではなく「成果」に重きを置き、明確な目標設定とコミュニケーションルールを整えましょう。リモートアクセスに必要な技術を提供し、リーダー自らが柔軟な勤務スタイルを公言し実践することで、組織全体の柔軟性を促進します。

活用する場面: 管理職の多様性強化や、子育て・介護を担う従業員の定着率アップ、従業員のウェルビーイングや自主性の全体的な支援に欠かせません。

マッキンゼー社が実施した米国機会アンケートは、米国でのリモートワークに対する需要の高まりを指摘しており、従業員の58%がリモートワークを利用できる環境にあり、87%がチャンスがあれば利用すると回答しています。柔軟な勤務形態は、多くの従業員の生産性を改善し、燃え尽き症候群を減らします。

実施方法: コミュニケーションの基準、セキュリティプロトコル、（時間ではなく成果に基づく）評価指標を明記した包括的なリモートワークポリシーを策定しましょう。チームには適切なデジタル コラボレーション ツールを提供し、重要な業務には対面でのコミュニケーションも可能なバランスの取れた「ハイブリッド型」スケジュールを確立します。

活用場面: 競争の激しい市場で優秀な人材を惹きつけたいときや、従業員の燃え尽き症候群の防止、組織全体の生産性向上に特に重要です。

柔軟な有休休暇（フレックスタイム制）とは、従業員が特定の休暇の枠に制限されることなく、さまざまな個人的理由で休暇を取れるようにする方針です。雇用後の経過期間など、有給休暇を取るために一定の期間待つ必要もありません。 

実施方法: 従来の残日数管理から信頼ベースの運用に切り替え、マネージャーは「残り日数」よりも業務量に基づいて休暇を承認します。従業員は引き続き各自の業務を遂行する責任があることを明確に伝え、チーム内で簡単な通知ルールを設けて周知を図りましょう。

活用する場面: 信頼関係の築かれた職場環境、人事部門の管理負担軽減、「消化しないと失ってしまう」という年末の焦燥感を防ぎたいときに最適です。

ギャラップ社の調査では、10人中7人の従業員が、平常時の職場での服装をビジネスカジュアルか、もっとカジュアルな普段着だと答えています。カジュアルな服装にシフトすることで、従業員のストレスを軽減し、リラックスして仕事に臨めるようにできるほか、自己表現する機会も与えることができます。 

実施方法: 「カジュアル」の範囲を就業規則などで明確に定義し、表現の自由とプロフェッショナリズムの両立を図りましょう。安全性やブランドイメージの観点から制服が必要な場合は、「カジュアルデー」の導入や社外イベント・チームビルディング活動時にカジュアルな服装を許可するなど、柔軟に運用してみましょう。

活用する場面: 日々の職場でのストレス軽減、企業文化の現代化、または日常的な仕事への満足度を上げるための低コストな福利厚生として効果的です。

職業能力開発と学習の機会を提供すると、従業員エンゲージメントを15%高め、定着率を34%改善できます。 

スキルアップワークショップは、従業員が各自の役割やキャリア開発に関連するスキルを身につけ、磨きをかける場です。 

仕事上の主要な技術以外にも、既存のスキルや役職を補完する能力を磨いて、パフォーマンスを向上させましょう。このワークショップでは技術習得、プロジェクト管理、業界固有の専門知識などを取り上げます。

スキルアップワークショップには、次のようなメリットがあります。

実施方法: 各部署に役立つ「隣接スキル」を特定しましょう。たとえば、マーケター向けのデータビジュアライゼーションや、プロジェクトマネージャー向けの基礎的なコーディングなどです。これらのスキルを、社内の専門家や外部コンサルタントが講師を務める、短時間で効果の高いワークショップとして開催し、後で参照できるように必ず録画しておきます。

活用する場面: 業界の変化に対応できる人材育成、社内異動の活性化、現在の役割で成長が停滞していると感じている従業員の支援に最適です。

メンターがいる従業員の90%以上が、仕事に満足しています。この統計の一部は、メンターを求めている人に関するものではありますが、それでも、メンター制度の導入がエンゲージメントに大きく影響する可能性は否定はできません。 

メンター制度は、従業員を先輩従業員とつなぎ、フィードバックを求めたりキャリアの相談をしたりする場を提供する制度です。自己啓発を促し、協力的な職場文化を醸成して、従業員が将来的にリーダーの役割を担えるように備えることができます。 

実施方法: 所属部署だけでなく、キャリア目標やスキルに基づく正式なマッチングプロセスを構築しましょう。たとえば、推奨されるミーティング頻度や目標設定テンプレートなど、関係構築のための枠組みを用意しつつ、両者が自然に信頼関係を築けるようにします。

活用する場面: 新入社員研修、リーダー育成、長期的な仕事満足度や定着率の向上に非常に効果的です。

研修手当は、従業員が各自で柔軟に自己投資できる効果的な方法です。この手当を使って従業員が外部のワークショップやセミナー、会議などに参加できるようにします。 

実施方法: 各従業員に年間または四半期ごとに固定予算を割り当て、簡単な払い戻しや事前承認のプロセスを定めましょう。従業員自身がキャリア目標に合ったプログラムを選択できるようにし、そのスキルが業務にどのように役立つかを説明できることを条件とします。

活用する場面: 専門的興味が多岐にわたる多様なチームや、社内研修だけではニッチな技術要件に対応できない場合に最適です。

従業員リソースグループ（ERG: Employee Resource Groups）は、多様性に富み、包括的で、協力的な職場を構築することを目的とした、従業員が主体となって運営する組織活動です。 

ERGは、民族・性別・セクシュアリティなど、共通の特徴に焦点を当てて活動を行います。このようなグループはマイノリティの従業員でも安心してつながることのできる場となり、エンゲージメントの向上に大きく貢献します。 

ERGは今やほとんどのFortune 500社にとって必要不可欠な存在となっており、どのような組織でもERGに場所、時間および枠組みを提供することが推奨されます。

実施方法: 経営陣の後援、明確な規約、専用予算などを含めた正式な枠組みを整えましょう。メンバーが就業時間内に活動できるよう配慮し、物理的または仮想的な活動スペースも組織が提供することで、グループがインクルーシブな変化を推進できる環境づくりを行います。

活用する場面: インクルージョンの強化、社会的に不利な立場にある人々の活躍支援、草の根レベルの文化変革の推進を目指す大規模組織や多様性のある組織に欠かせません。

360度評価では、同僚、直属の部下、マネージャーから（時にはクライアントからも）フィードバックを収集し、従業員パフォーマンスの包括的な評価を行います。 

従業員のスキル、行動、組織への影響を全体的に把握する方法で、従業員は多くの場合、360度評価でより多くのサポートを受け、より総合的なレビューを受けることができます。 

実施方法: 360度評価アンケート テンプレートを利用し、さまざまな関係者から匿名のフィードバックを集めましょう。質問は「観察できる行動」と「能力」に焦点を当て、集まったデータはマネージャーが従業員を手伝って、建設的な能力開発プランにまとめる形で活用します。

活用する場面: リーダー育成、埋もれた才能の発掘、部門横断的な連携が多い職場でバランスの取れた視点を提供したいときに最適です。

従業員グループは、読書クラブやランニングチーム、ゲームサークルなど、従業員同士が日常業務以外の共通の趣味や関心でつながる自主参加型の社交グループです。

実施方法: 正式な「クラブ設立」手続きを定め、備品や軽食、会場費などをまかなえる少額の年間予算が申請できるようにしましょう。社内イントラネットやSlack上に専用のデジタルスペースを提供し、勤務時間中や退勤直後に趣味の時間を設けて参加しやすい環境を作ります。

活用する場面: 職場をより人間味あふれる場にし、部署間の関係を改善し、仕事の成果を越えたコミュニティ意識を育むのに最適です。

「パッションプロジェクト」活動とは、従業員が勤務時間の一部を、日々の業務とは別に、会社の目標と合致しつつも自身の関心に沿った個人のプロジェクトに充てられるよう制度化したものです。

実施方法: 「20%ルール」や「イノベーションフライデー」などのモデルを採用し、プロジェクト提案や利用できるリソース（予算、ツール、メンターなど）の枠組みを明確に定義します。定期的に「デモデー」を開催し、従業員が経営陣やチーム全体に自身の進捗を披露できるようにすることで創造性を称え、優れたアイデアは製品ロードマップに組み込むことも検討します。

活用する場面: 急成長を遂げているハイテク企業やクリエイティブ企業、停滞感のある組織、あるいは自主性や創造的挑戦を求める優秀な「社内起業家」を維持しようとしている組織にとって不可欠です。

ギャラップ社の最近の調査では、ウェルビーイングが従業員エンゲージメントに影響を与えることが明らかになりました。健康な従業員は、より生産的で、個人の満足度が高い傾向があります。 

社内にジムを設置すると、従業員がフィットネス施設を簡単に利用できるようになり、定期的な運動を促して、身体的および精神的な健康を改善することができます。トレーニングの課題や目標達成ごとに割引を受けられる会費制度など、インセンティブプログラムを取り入れることで、積極的な利用を促せます。 

実施方法: 未活用のオフィススペースを多目的トレーニング機器を設置したトレーニングエリアに改装し、シャワーやロッカーなど必要な設備も備えましょう。利用を促すため、ウェルネスチャレンジや「連続利用」の達成ボーナスなどの仕組みを導入し、どの勤務シフトの従業員も利用できるよう配慮します。

活用する場面: 広いオフィスがある組織、ストレスが多い職場環境、あるいは身体的な健康を企業文化の重要な柱としたい場合に最適です。

職場における精神衛生のサポートは、健康で意欲的な従業員を維持するために重要な役割を果たします。いくつかの方法があります。 

実施方法:

活用する場面: プレッシャーの高い環境や組織変革期、あるいは「人」を大切にする、現代的な職場文化の基盤づくりに不可欠です。

健康増進手当は、単なる経済的支援ではありません。従業員が自身の健康増進に投資することを奨励する制度です。

実施方法: 健康増進手当は、個人に合わせて利用できるウェルネス支援です。個々のニーズに合ったサービスを提供し、全体的なウェルビーイングの改善を容易にすることができます。以下のような、さまざまな用途で提供できます。

活用する場面: さまざまなウェルネスニーズを持つ多様なメンバーを擁するチームやリモート中心のチームに提供したり、健康志向の人材を惹きつける競争力ある福利厚生として最適です。

コーヒーやお茶を片手に歩くコーヒーウォークは、一見何の効果もないように思われますが、同僚と一緒にただ歩きながら会話するだけで実は従業員の健康を高めることができます。チームでオフィスから一歩外に出て、コーヒーを飲みながら散歩をする時間を設けることで、絆を深めつつ、楽しく身体を動かす習慣をつけましょう。 

このアクティビティは仲間意識を育むだけでなく、日常業務から一旦離れてリフレッシュする時間にもなります。ウォーキング中の会話のテーマやウェルネスに関するディスカッションを設定すると、より楽しくなるかもしれません。

実施方法: 週に一度、業務量の少ない時間帯に、チームのスケジュールに20～30分程度を確保しましょう。「仕事の話は禁止」のルールを設けることで仕事から完全に離れられるよう促し、コーヒー代を賄うために会社から少額の手当や補助を支給するのもおすすめです。

活用する場面: 単調な日常に変化を与え、座りっぱなしの仕事に運動を取り入れ、プレッシャーの少ない環境で自然な人間関係を育むのに最適です。

マインドフルネスは、勤務時間中に短時間だけ設ける計画的な休憩時間で、心を落ち着かせ、深呼吸や瞑想を通じて、差し迫ったストレスを和らげ、集中力を高めます。

実施方法: チームミーティングの冒頭2分を無言、もしくはガイド付きの呼吸法を行う時間に充てましょう。SlackやTeamsに自動リマインダーを設定して「マイクロブレイク（小休憩）」を促したり、オフィス内に静かに集中できる専用エリアや、落ち着いた空間を整備します。

活用する場面: プレッシャーのかかる環境や会議が立て続けに行われるような状況、あるいは大きな組織変革期に、燃え尽き症候群を防ぐのに最適です。

デジタル デトックス タイムとは、一日に一度や週に一度、勤務中に従業員がメールやSlack、画面など、あらゆるデジタルデバイスから意図的に離れる時間を設け、「常時接続」状態による疲労を軽減して、業務への集中度を改善するよう促す取り組みです。

実施方法: 社内カレンダーに「ノースクリーン」の時間帯を設定し、その間は社内のメッセージ送信やオンライン会議を禁止します。経営陣には、勤務時間外やこの時間帯にはメール送信を控えるなど、率先して模範を示すよう促し、ブレインストーミング用には紙のノートやホワイトボードなど、アナログツールも活用できるようにしましょう。

活用する場面: 長時間画面を見る職種や「Zoom疲れ」に悩むチーム、従業員の集中力や長期的なメンタルヘルス向上を目指す組織に特に有効です。

多くの従業員はキャリアアップを目指し、職場でのトレーニングや能力開発を望んでいます。革新的な能力開発の取り組みをすることで、従業員のスキルアップとエンゲージメント向上を継続しましょう。 

昇進と報酬は、従業員のエンゲージメントと定着に欠かせない要素です。ただし、必ずしも頻繁に昇進することが重要なのではありません。昇進を信頼できる報酬制度に組み込むことができれば効果を発揮します。 

実施方法: 昇進ごとに必要な能力や到達基準を明確に定義した「キャリアラダー」を策定しましょう。昇給額は業界のベンチマークを参考に設定し、社内で一貫して適用することで公平性を保ちます。

活用する場面: 離職率の低減や「静かな退職」の防止、実力主義と信頼を基盤とした企業文化の醸成に不可欠です。

リーダーは組織全体のエンゲージメントに大きな影響を与えます。このエンゲージメントに関するアイデアは特に有益です。トレーニングに参加した従業員は、企業が自分に投資していることを実感し、習得したスキルを使ってチームをサポートできるようになります。 

実施方法: 「新任マネージャー」向けの基礎知識から上級幹部向けの支援まで、段階的なカリキュラムを用意しましょう。外部の大学認定プログラムや社内ワークショップ、多様性を重視した育成機会を組み合わせ、現代の多様な人材の士気を効果的に高められるリーダーを育成します。

活用する場面: 組織の規模拡大、後継者育成計画の準備、従業員エンゲージメントスコアから経営陣と従業員の関係改善が必要と分かった場合などに特に重要です。

スキルトレーニングでは、従業員の成長とキャリアアップの準備を支援します。この取り組みは、従業員の競争力を維持しつつ、組織が職業能力開発に積極的であることを示すことにもつながります。

実施方法: スキルギャップ分析を行い、オンライン資格取得や社内ワークショップなど、従業員が希望する学習方法についてアンケートで把握しましょう。

トレーニング内容には以下が含まれます。

必要な予算と、勤務時間中の「学習時間」を確保し、従業員がストレスなく研修を受けられる環境を整えましょう。

活用する場面: 急速な技術革新が進む業界、社内昇進率が低い業界、または従業員の競争力強化を目指しているときに不可欠です。

従業員はカンファレンスで最先端のアイデアに触れ、人脈を構築し、新たな視点を通して個人の成長と仕事において新たな展開を見込めます。しかし何よりも重要な点は、カンファレンスへの出席を支援することで、従業員の能力開発が優先事項であることを示し、ロイヤリティと職場の士気が高まることです。 

会議への出席を後援したり、交通費・参加費を支給したりして、従業員の貢献を評価していることを示しましょう。

実施方法: カンファレンス手当の申請プロセスを明確に定めて、参加登録料・交通費・宿泊費を支給しましょう。参加者には参加後に報告会を開催してもらい、新たな視点や業界のトレンドをチーム全体に共有するよう促します。

活用する場面: 急成長期や技術革新が著しい業界、またはキャリアアップへの強い意欲を示す従業員への報酬として最適です。

ハーバード・ビジネス・レビューは、「従業員の95%が、企業は投資家だけでなく従業員、顧客、サプライヤー、地元地域などのすべての関係者に利益を還元すべきだと考えている」ことを明らかにしています。以下の従業員エンゲージメント対策例を参考にして、企業の社会的責任の取り組みを拡充しましょう。 

企業のボランティア活動は、地域コミュニティとのつながりを深めつつ、従業員のエンゲージメント、生産性、定着率の向上にも寄与すると考えられるようになり、増加しています。

実施方法: 成功に導くため、以下のような要素を備えた有意義な活動に優先的に取り組みましょう。 

地域清掃、ハビタット・フォー・ヒューマニティ（Habitat for Humanity）の家の建築支援、植樹イベント、献血、青少年向けメンタリングデー、地域の花壇作りなど、さまざまなボランティア活動があります。 

活用する場面: 地域との結びつきを強めたい組織、企業の社会的責任（CSR）を改善したい組織、共通の目的を通じてチームの士気を高めたい組織に最適です。

企業のサステナビリティの取り組みは、環境への負荷を減らし、社会経済的に持続可能な発展を促進します。この取り組みは通常、広範囲に及び、組織内のすべてのメンバーが関与することがあります。 

実施方法: まず、具体的かつ測定可能な目標に対する経営的コミットメントから始め、すべての部門のチームで持続可能な取り組みの検討・実行を後押ししましょう。たとえば、サプライチェーンの監査、再生可能エネルギーへの切り替え、循環型プロダクトラインの立ち上げなどが挙げられます。

有名な例に、次のような取り組みがあります。 

予算や目標こそさまざまですが、有意義な企業のサステナビリティは、変化への決意とチームの行動を支えることから始まることを伝えることが重要です。

活用する場面: ブランドイメージの向上、法規制への対応、環境意識の高い従業員や消費者の価値観との整合性を目指す組織に最適です。

ダイバーシティ・公平性・インクルージョン（ DEI）の取り組みは、多様性、公平性、包括性を促進するために組織が実施する戦略、プログラム、および実践を指します。この目的は、従業員が尊重され、価値を認められ、最大限の能力を発揮して活躍できる環境を整えることにあります。 

実施方法: 効果的なDEIの取り組みには、5つの段階的なプロセスがあります。

活用する場面: イノベーションの促進、従業員の帰属意識向上、グローバルな顧客基盤を反映した人材育成に不可欠です。

オープンで透明性の高いコミュニケーションは活気ある企業文化の要であり、トップダウンの情報を、チームメンバー全員が共感できる共通のミッションへと転換します。以下の従業員エンゲージメントのアイデアは、経営層と現場の間のギャップを埋め、誰もが「声が届いている」「価値を認められている」「会社を前進させる力がある」と実感できる組織を実現します。

誰でも参加できる話し合いで、堅苦しい枠組みを排し、本音での語り合いを促します。双方向の対話ができる安全で管理された場を提供することで、すべての従業員が組織の方向性に影響を与える力を発揮できるようにします。

実施方法: 対話集会は毎月または四半期ごとに開催し、質疑応答の時間を優先しましょう。匿名の質問提出ツールを活用すれば、従業員が報復を恐れることなく、言いにくい質問をできるようになります。リモート従業員のためには録画配信を行い、終了後すぐに「重要なポイント」の概要を配布して、全員にメッセージが行き届くようにします。

活用する場面: 急速な変化や経済的な不確実性があるとき、経営層の意思決定と現場との間に隔たりが感じられるときに不可欠です。

従業員が懸念を述べたり、アイデアを共有したり、特定の組織課題について話し合える、堅苦しさのない双方向型・対話重視の場です。進行役がおり、安心して発言できる場で実施します。

実施方法: 対話集会のようなトップダウン型とは異なり、オープンフォーラムはさまざまなレベルのリーダーやピアグループが主催して行います。テーマを明確に決めて議論の焦点を絞ります。経験豊かな司会者によって全員の声が届くようにし、苦情のはけ口ではなく、生産的な対話の場とすることが大切です。

活用する場面: 新しい方針に対する質的フィードバックがほしいとき、企業文化が変化している時期、あるいは経営陣がチームの感情的な状況を把握したいときに非常に効果的です。

リモート勤務やハイブリッド勤務がもはや珍しくない今日、オフィスでのエンゲージメント施策の恩恵を受けにくい従業員にも特別な配慮が必要です。

オンラインのチーム ビルディング アクティビティは、リモートチームや分散型チームが、仕事とは直接関係のない場面で、個人的なつながり、信頼関係、共通のカルチャーを築くために設計された交流やゲームです。

実施方法: 気まずい沈黙を防ぎつつ、休憩時間のような雰囲気を保てる構成で「交流限定」のビデオ通話を定期開催しましょう。JackboxやGather.town、デジタル脱出ゲームなどのインタラクティブなツールを活用して交流を盛り上げます。地域によってはタイムゾーンの違いにも配慮し、開催時間をローテーションして、必ず「勤務時間内」に実施してプライベートな時間を削らないようにしましょう。

活用する場面: リモートやハイブリッド勤務が主流の企業で、対面で交流する機会が限られる場合に、孤立感の軽減、部門間のコミュニケーション促進、さらには士気の向上に不可欠です。

リモート環境ではコミュニケーションのあり方も変化します。ビデオ通話が主流ですが、「Zoom疲れ」によるエンゲージメント低下も起きており、方針の見直しが求められています。

「コミュニケーションファースト」戦略では、スレッド型メッセージや録画ビデオ、共有ドキュメントなど、リアルタイムでないやり取りを優先します。これにより、即時対応するために作業を中断する必要がなくなり、自分のペースで対応できるようになります。

実施方法: 「非同期が基本」というチームの明確なルールを設定します。スレッド型ディスカッションにはSlackやTwist、動画での解説にはLoom、ドキュメントの共同作成にはNotionやGoogleドキュメントなどを活用できます。期待される応答時間に関しては、「24時間以内に返信」など、明確なガイドラインを設け、常時対応のプレッシャーを軽減。リーダーにも緊急でない連絡には即答を求めない姿勢を自ら示すよう促し、全体でこのルールを徹底しましょう。

活用する場面: 複数のタイムゾーンにまたがるグローバルチーム、集中して「ディープワーク」に取り組みたい組織、「Zoom疲れ」やミーティングによる仕事の中断に悩む職場に不可欠です。

リモート環境ではワークライフバランスのあり方も大きく異なります。自宅が職場になることで、勤務時間外にも働いてしまいやすくなります。この「常時接続」状態を防ぐために、明確なワークライフバランスの方針を打ち出して、従業員エンゲージメントを高めることができます。

実施方法: チームで共同作業するための「コアタイム」を明確に設定し、それ以外は私用や育児にも対応できる柔軟性を認めましょう。「つながらない権利」を尊重し、就業時間外のメールやチャット送信を控える雰囲気を作るとともに、昼休みや有給休暇も規定通りしっかり取得するよう促します。マネージャーには「在席中」を示すグリーンランプの継続的な点灯時間ではなく、仕事の内容や成果を重視して評価するよう研修を行いましょう。

活用する場面: 「常時接続」文化の払拭やストレス軽減、長期的な定着率や集中力向上のため、すべての分散型チームで不可欠です。

リモート勤務やハイブリッド勤務の従業員向けに、キャリアアップの道筋、注目度の高い業務の割り当て、能力開発リソースを意図的に準備することで、「近接性バイアス」がキャリアの妨げとならないようにします。

実施方法: オフィスへの出社回数ではなく、客観的なKPIに基づいて昇進基準を標準化しましょう。廊下で交わされるような非公式だけれど重要な情報交換や戦略的な情報は、必ず記録に残してデジタル共有します。オンラインでのジョブシャドウイングやデジタルでの部署ローテーション制度を導入し、リモート従業員にも他部署との交流の機会を提供するのも良いでしょう。また、管理職の募集は「勤務地不問」と明記することが大切です。

活用する場面: 分散型チームのある組織で、「見えない者は忘れられる」現象を防ぎ、リモート従業員の士気やリーダー育成機会の公平性を保つうえで重要です。

以上でご紹介した従業員エンゲージメント向上のアイデアの中には、チームに最適なものもあれば、合わないものもあると思います。そこで、企業は従業員エンゲージメント対策の効果を測り、追跡するためのツールと戦略も併せて準備する必要があります。 

従業員満足度アンケートや包括的なフィードバックは、企業の目標に向かって従業員が団結するように取り組む上で効果的な手段です。アンケート、特にパルスサーベイを使って従業員のフィードバックの核心に迫ることで、役割や職場についての従業員の意見や感情を把握できます。 

パルスサーベイにはさまざまな種類があります。

仕事の満足度アンケートは、従業員の役割に対する感情を把握することもできます。生産性や勤務率などのパフォーマンス指標は、主要業績評価指標（KPI）と同様、プログラムの成果を示す優れた指標です。 

従業員のKPIは継続的に追跡するのがベストです。従業員の満足度を測り、組織の成功に与える影響について貴重なインサイトを得ることができます。特に、以下のKPIを監視しましょう。

従業員エンゲージメントを長期的に維持するには、1回限りの対策では不十分です。重要なのは、従業員からのフィードバックに基づいて対策を都度見直し、柔軟に進化させることです。以下のコンセプトを使用しましょう。

継続的にフィードバックを集めていると、オープンなコミュニケーションと信頼の文化が醸成され、長期的な従業員エンゲージメントを培うことができます。このフィードバックループには、従業員が意見を共有し、それに対して組織が実用的な手順で応えるという流れがあり、従業員の意見が尊重されていることを示せます。 

パルスサーベイで従業員フィードバックを定期的に収集することで、生じた懸念に迅速に対応し、職場の士気を高め、満足度を向上させることができます。

前述のように、従業員の表彰制度は従業員エンゲージメントを維持し、一流の人材を引き付けて維持するのに役立ちます。

これまでの説明で、世界クラスの従業員集団を構築するには優れたキャリアアップの機会が必要であることがおわかりいただけたと思います。既存の制度を維持しつつ、進化させることは必須です。高度なアンケート分析、関係機関との連携、専任の管理チームによって、競争力を維持できます。 

従業員が個性を尊重され、評価されていると感じられる包括的な企業文化を維持することで、エンゲージメントが高まります。ERGやDEIの取り組みは、従業員がつながり、成長し、貢献できる安全な場所を確保しながら、職場やコミュニティと深く関与するよう後押しします。

自分の視点が尊重され支援されていると感じた従業員は、組織の使命に力を尽くそうとする気持ちが高まることでしょう。だからこそ、インクルージョンを促進し、多様な声を届ける企業は、モチベーションの高い従業員を育成することができるのです。

エンゲージメントの高いチームは、生産性と定着率が上がり、帰属意識が高まります。計画性があり、楽しい従業員エンゲージメント対策を講じることで、この健全な職場環境を後押ししましょう。 エンゲージメントを改善する取り組みは、適応性、創造性、関与を必要とする継続的なプロセスです。従業員フィードバックを利用し、データから革新的で適応性に優れた従業員集団を構築しましょう。