インターネットには従業員エンゲージメントに関する話題があふれていますが、それには理由があります。従業員エンゲージメントは、ビジネスパフォーマンスを測る上で強力な指標となります。その実力は、人気からもうかがえます。デロイトのデータによると、全組織の3分の2が年に1回、従業員エンゲージメントアンケートを実施しています。
現在のような従業員エンゲージメントアンケートが行われるようになったのは1920年代のことで、当時は「従業員意識アンケート」と呼ばれていました。その頃から有効性は明らかで、調査によれば、アンケートを実施する会社の数は250%も増加しました。100年早送りして現在の状況を見た場合、このアンケート手法は、再検討すべき時を迎えていると言えます。
準備はいいですか。従業員エンゲージメントアンケートについて見直すべき理由は、次の3つです。
1. 長すぎる
シェークスピアは、「言は簡潔を尊ぶ」と言いました。アンケートの専門家なら、簡潔であることが正確なデータを導く、と言うでしょう。（彼らが劇作家にならなかった理由がわかりますね。知らない分野に手を出さない、ということです。）
年に1回の従業員アンケートは、質問数が50を超える（100を超えることもある）長々としたものになりがちです。何が問題かと言えば、アンケートが長いと回答者に「アンケート疲れ」が生じてしまうことです。アンケート疲れが生じると、回答者が回答中に退屈したり、疲れたり、そわそわし出したりします。その結果、回答者が適当に回答するようになり、正確なデータが得られなくなります。
原則として、短いアンケートの方が、優れた回答が得られます。
2. 対象とならない従業員が出てくる
年に1回実施する従業員アンケートのもう1つの問題は、毎年同じ時期に行われることです。
これは、いくつかの理由で理想的ではありません。最大の問題は、1年のどの時期にも入社や退社があるため、年に1回のアンケートではすでに退社した従業員の経験をとらえることができません。これは、特に成長率が高く離職率も高い会社で、企業文化を構築・改善できるかどうかが従業員の意見に左右される場合に、大きな欠点となります。
では、もう1つの理由は何でしょうか。
3. データのトレンドが特定できない
質問 1: 従業員による会社の評価は、常に高いですか。
質問 2: 従業員アンケートを実施するのは、年末ですか、それともボーナスの支給後ですか。
どちらの質問にも「はい」と答えた人は、データのトレンドが重要なことを理解できるでしょう。従業員の感情は、上記の要因も含め、1年の間に社内で（そして社外で）生じるさまざまな出来事に左右されます。その影響を調べるには、従業員アンケートをもっと頻繁に実施するしかありません。場合によっては、アプローチを変える必要があります。
では、従業員アンケートの適切な頻度とは？
それは良い質問です。意見の分かれるところでもあります。SurveyMonkeyは、20年以上にわたってアンケートの作成をお手伝いしてきました。その経験から言うと、従業員エンゲージメントを追跡・改善する最適な方法は、月に1回のペースで短いアンケートを送信することです。
